In 2023 is er een ingrijpende verandering doorgevoerd in het Nederlandse pensioenstelsel, met de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Deze nieuwe wetgeving heeft als doel om het pensioenstelsel eerlijker, transparanter en toekomstbestendiger te maken, mede door de toenemende vergrijzing en een veranderende arbeidsmarkt.
In dit artikel bespreken we de belangrijkste veranderingen waarmee werkgevers en medewerkers te maken krijgen als gevolg van de invoering van de Wet toekomst pensioenen.
Belangrijkste veranderingen
Voor collectieve pensioenregelingen brengt de invoering van de Wet toekomst pensioenen een aantal belangrijke veranderingen met zich mee. Hieronder bespreken we de kernonderdelen van de nieuwe wetgeving en wat dit betekent voor werkgevers en medewerkers.
1. Minder zekerheid voor medewerkers
Een van de grootste veranderingen is de verschuiving van een uitkeringsovereenkomst naar een premieovereenkomst. Tot de invoering van de nieuwe wetgeving was in pensioenregelingen een gegarandeerde pensioenuitkering mogelijk, op basis van het laatstverdiende loon (eindloonregeling) of het gemiddelde loon (middelloonregeling). De nieuwe wetgeving introduceert echter een volledig op premies gebaseerd systeem, waarbij de hoogte van het uiteindelijke pensioen afhankelijk is van de beleggingsresultaten. Werkgevers betalen een vast premiepercentage, maar het pensioenresultaat is niet langer gegarandeerd. Dit zorgt voor meer risico voor de medewerker, aangezien de beleggingsopbrengsten kunnen fluctueren. Anderzijds kunnen goede beleggingsresultaten ook leiden tot een hoger pensioen.
2. Collectieve risicodeling blijft bestaan
Ondanks de individuele benadering van de pensioenopbouw, blijft het principe van collectieve risicodeling behouden. Dit betekent dat de risico’s die gepaard gaan met bijvoorbeeld langer leven nog steeds over de groep deelnemers worden verdeeld.
3. Gelijkblijvende pensioenopbouw
In het oude stelsel was de pensioenopbouw veelal afhankelijk van de leeftijd, waarbij oudere werknemers hogere pensioenpremies ontvingen om zo voldoende pensioen te kunnen opbouwen. De nieuwe wetgeving schaft dit principe af en introduceert een "gelijkblijvende opbouw", waarbij iedere medewerker dezelfde premie ontvangt, ongeacht leeftijd. Dit zorgt voor een gelijke verdeling van pensioenpremies over alle leeftijdsgroepen. Dit heeft gevolgen voor jongere en oudere werknemers. Jongere werknemers profiteren mogelijk meer van de nieuwe systematiek, omdat zij langer kunnen profiteren van de (vaak hogere) ingelegde premies en het potentieel van beleggingsrendementen. Oudere werknemers zullen echter korter de tijd hebben om rendement op te bouwen, wat hen kwetsbaarder kan maken voor tegenvallende beleggingsresultaten.
4. Eerlijker nabestaandenpensioen
Binnen het oude stelsel werd het nabestaandenpensioen als complex en oneerlijk beschouwd, vooral omdat het mede afhankelijk was van de loopbaan van de medewerker. Dit kwam omdat de dekking mede werd berekend op basis van de dienstjaren van de medewerker (bij de huidige werkgever). Als iemand bijvoorbeeld gedurende diens carrière van baan wisselde had dit negatieve gevolgen voor het partner- en wezenpensioen. Dit leidde tot onvoorspelbare en soms zeer lage uitkeringen voor nabestaanden. In de nieuwe wetgeving wordt het nabestaandenpensioen niet langer meer gebaseerd op het aantal dienstjaren, maar wordt de dekking alleen nog bepaald door een gekozen percentage van het salaris. Voor het partnerpensioen geldt hiervoor een maximum van 50% van het salaris en voor het wezenpensioen bedraagt dit maximaal 20% van het salaris.
5. Meer keuzemogelijkheden
De nieuwe pensioenwetgeving introduceert meer flexibiliteit voor medewerkers. Een belangrijk aspect is de mogelijkheid om bij pensionering een deel van het pensioenvermogen in één keer op te nemen (het zogeheten 'lump sum'). Dit geeft gepensioneerden meer keuzevrijheid in hoe ze hun pensioen willen besteden, bijvoorbeeld voor grote uitgaven aan het begin van hun pensioen.
6. Transitieplan en compensatie
De overgang naar het nieuwe pensioenstelsel brengt voor veel medewerkers en werkgevers veranderingen met zich mee. Werkgevers met een pensioenregeling bij een verzekeraar moeten vóór 1 oktober 2026 een transitieplan opstellen, waarin ze duidelijk maken hoe de overgang plaatsvindt en hoe eventuele negatieve effecten voor bepaalde groepen medewerkers worden gecompenseerd. Dit is vooral relevant voor oudere medewerkers die mogelijk een nadeel ondervinden. Houd er rekening mee dat compensatie duur en ingewikkeld kan uitvallen. Wij raden aan om daarom ook de mogelijkheid te bekijken van eerbiedige werking. Hiermee kunt u namelijk (dure) compensatie voorkomen.
7. Communicatie en transparantie
Een belangrijk doel van de nieuwe wetgeving is om de communicatie rondom pensioenen te verbeteren. Pensioenregelingen moeten transparanter worden, zodat medewerkers een beter begrip hebben van hun pensioenopbouw en de bijbehorende risico’s. Verzekeraars en werkgevers zijn verplicht om duidelijke en toegankelijke informatie te verstrekken, zodat medewerkers goed geïnformeerde keuzes kunnen maken.
Conclusie
De Wet toekomst pensioenen markeert een ingrijpende verandering in de manier waarop we het pensioen in Nederland organiseren. Hoewel de verschuiving naar een premieovereenkomst meer onzekerheid met zich meebrengt, biedt de nieuwe wetgeving ook kansen voor betere rendementen en meer flexibiliteit. Door de nadruk op collectieve risicodeling en transparantie blijft solidariteit binnen het stelsel bestaan, maar wordt het systeem tegelijkertijd gemoderniseerd en beter afgestemd op de economische en demografische realiteit van de toekomst.
Voor werkgevers is het belangrijk om deze veranderingen goed te kennen zodat zij het pensioen binnen de onderneming goed en toekomstbestendig kunnen inrichten. Werkgevers hebben veelal tot 1 januari 2028 de tijd om de pensioenregeling aan te passen naar de nieuwe pensioenwetgeving. Ons advies is om hiermee tijdig aan de slag te gaan. Houd hierbij ook de deadline van 1 oktober 2026 in de gaten, met betrekking tot het opstellen en indienen van het transitieplan.
Vragen?
Wilt u meer weten over de veranderingen van de pensioenwetgeving of hoe u dit het beste kunt aanpakken voor uw onderneming? Neem dan gerust contact op met Jordi van Vugt. Hij staat u graag te woord. Jordi is telefonisch bereikbaar op 06-15222680 of stuur een e-mail naar jvanvugt@simtra.nl.