Wanneer een medewerker arbeidsongeschikt wordt is dit impactvol voor een organisatie. Naast dat de medewerker niet ingezet kan worden is er vaak ook de wettelijke verplichting om het loon twee jaar lang door te betalen. Deze loondoorbetalingsverplichting kan aanzienlijke financiële gevolgen hebben, zeker bij langdurig verzuim.
In dit artikel leggen we uit wat de wet precies zegt over loondoorbetaling bij ziekte, welke regelingen er zijn, en hoe u hiermee het best kunt omgaan.
Wat is loondoorbetalingsverplichting bij ziekte?
De loondoorbetalingsverplichting houdt in dat u als werkgever verplicht bent om het loon van een zieke medewerker door te betalen. Dit geldt voor de eerste 104 weken van ziekte. U betaalt in deze periode minimaal 70% van het loon. In het eerste ziektejaar mag dit nooit lager zijn dan het minimumloon. Let op: in cao’s of arbeidsovereenkomsten kunnen aanvullende afspraken staan, bijvoorbeeld 100% loondoorbetaling in het eerste jaar. Het is dus belangrijk om uw cao en arbeidscontracten goed te controleren.
Daarnaast bent u verplicht om actief te werken aan de re-integratie van zieke medewerkers, samen met de medewerker. Dit is geregeld in de Wet verbetering poortwachter.
Uw verzekeringen automatiseren?
We denken graag met u mee.
Wettelijke basis voor loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingsverplichting is vastgelegd in meerdere wetten:
-
Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW) – regelt de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte.
-
Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (WULBZ) – verplicht werkgevers tot loondoorbetaling gedurende maximaal 2 jaar.
-
Ziektewet (ZW) – van toepassing op bepaalde groepen medewerkers, zoals oproepkrachten of medewerkers met een tijdelijk contract.
-
Wet verbetering poortwachter – verplicht werkgevers en medewerkers tot actieve inzet voor re-integratie vanaf dag één van de ziekmelding.
Door deze wetten bent u dus niet alleen verantwoordelijk voor de loondoorbetaling, maar ook voor een goed verzuim- en re-integratiebeleid.
Hoe kunt u loondoorbetaling bij ziekte verzekeren?
Twee jaar lang loon doorbetalen kan flinke financiële risico’s met zich meebrengen, vooral voor kleine en middelgrote bedrijven. U kunt dit risico afdekken met een verzuimverzekering. Een verzuimverzekering keert (gedeeltelijk) het loon uit dat u tijdens ziekte moet doorbetalen en zorgt veelal ook voor goede verzuimbegeleiding.
Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW)
Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek regelt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij ziekte van de medewerker. In dit artikel staat dat een medewerker bij ziekte gedurende een periode van maximaal 104 weken recht heeft op loondoorbetaling door de werkgever. De werkgever is verplicht om in elk geval 70% van het laatstverdiende loon te betalen, waarbij in het eerste jaar vaak via cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling tot 100% wordt afgesproken. Het artikel bevat ook uitzonderingen, zoals situaties waarin de medewerker zijn genezing belemmert of weigert passend werk te verrichten; in zulke gevallen kan het loon (tijdelijk) worden opgeschort of zelfs geweigerd. Artikel 7:629 vormt daarmee de juridische basis voor inkomenszekerheid bij ziekte, maar stelt ook voorwaarden aan de medewerking van de medewerker tijdens het re-integratietraject.
Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (WULBZ)
De Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (WULBZ) verplicht werkgevers sinds 1 maart 1996 om bij ziekte van een medewerker gedurende maximaal 52 weken minimaal 70% van het salaris door te betalen. In de praktijk betekent dit dat de werkgever zeker het volledige minimumloon moet betalen als 70% van het laatstverdiende loon daaronder valt. Tijdens deze eerste ziekteperiode is de werkgever bovendien verantwoordelijk voor het voldoen van vaste looncomponenten, zoals vakantietoeslag, bonussen, ploegentoeslagen en pensioenpremies . De wet legt hiermee een duidelijke financiële en organisatorische verplichting vast voor de werkgever, en vormt de basis waarop latere wetgeving (zoals de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte uit 2003) voortbouwt.
Ziektewet (ZW)
De Ziektewet (ZW) regelt de loondoorbetaling bij ziekte voor medewerkers die geen recht (meer) hebben op loondoorbetaling door een werkgever. Dit geldt bijvoorbeeld voor uitzendkrachten zonder vaste overeenkomst, oproepkrachten zonder loondoorbetalingsplicht, medewerkers die ziek uit dienst gaan, of voor bepaalde vangnetgroepen zoals zieke werklozen of vrouwen die ziek zijn door zwangerschap of bevalling. In deze gevallen keert het UWV een Ziektewet-uitkering uit, die doorgaans 70% van het (maximum)dagloon bedraagt. De Ziektewet vangt daarmee medewerkers op die buiten de reguliere loondoorbetalingsplicht van de werkgever vallen, en vormt een belangrijk onderdeel van het sociale zekerheidsstelsel in Nederland.
Wet verbetering poortwachter
De Wet verbetering poortwachter (WVP) legt nadruk op actieve re-integratie inspanningen van zowel werkgever als medewerker gedurende de ziekteperiode. In elk geval is de werkgever bij ziekte minimaal twee jaar (104 weken) verplicht om 70% van het loon door te betalen – met in het eerste jaar vaak aanvullingen via cao of arbeidsovereenkomst naar 100% of minimumloon. Kern van de WVP is dat werkgever en medewerker samen verantwoordelijk zijn voor re-integratie: binnen zes weken na ziekmelding moet een probleemanalyse plaatsvinden, gevolgd binnen twee weken door een plan van aanpak met regelmatige evaluaties gedurende het traject. Cruciaal is dat het UWV na 104 weken beoordeelt of de re-integratie voldoende is geweest. Bij een onvoldoende inspanning kan het UWV een loonsanctie opleggen, waardoor de werkgever verplicht wordt het loon met maximaal één extra jaar door te betalen. Hiermee bevordert de WVP niet alleen financiële zekerheid voor zieke medewerkers, maar dwingt het ook proactieve en zorgvuldig gedocumenteerde begeleiding van ziek personeel af.
Tip: Vastlegging
In de arbeidsovereenkomst wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte doorgaans expliciet vastgelegd om zowel medewerker als werkgever duidelijkheid te bieden over de financiële afspraken bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Wettelijk gezien is de werkgever verplicht om gedurende maximaal 104 weken minimaal 70% van het loon door te betalen, waarbij in de praktijk vaak in het eerste ziektejaar 100% wordt aangevuld. In sommige arbeidsovereenkomsten wordt deze loondoorbetaling gemaximeerd tot het zogenoemde maximumdagloon volgens de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Dit betekent dat medewerkers met een hoger salaris dan deze loongrens bij ziekte slechts een deel van hun loon ontvangen.
Verzuimverzekering
Heeft u een verzuimverzekering? Dan is het aan te raden om deze goed te laten aansluiten op de afspraken over loondoorbetaling die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Als u bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen dat bij ziekte gedurende het eerste jaar 100% van het loon wordt doorbetaald, dan is het belangrijk dat de verzuimverzekering deze aanvulling ook dekt. Een mismatch kan ertoe leiden dat u zelf moet opdraaien voor het verschil tussen de contractueel afgesproken loondoorbetaling en de uitkering vanuit de verzekering. Door de verzekering en arbeidsovereenkomst op elkaar af te stemmen, voorkomt u financiële tegenvallers en ontstaat er duidelijkheid over de risico’s en verplichtingen bij ziekte.
Op zoek naar een verzuimverzekering?
Bel gerust. Wij helpen u graag.
Conclusie
De loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid is een belangrijk onderdeel van de arbeidsrelatie en verdient daarom duidelijke en zorgvuldige vastlegging in de arbeidsovereenkomst. Voor zowel werkgevers als medewerkers voorkomt een heldere formulering onduidelijkheid en mogelijke discussies tijdens een periode van ziekte. Let daarbij goed op de wettelijke kaders, de mogelijkheid tot aanvulling via cao of aanvullende regelingen, en of het loon wordt gemaximeerd tot de WIA-loongrens. Door hierover vooraf duidelijke afspraken te maken, creëert u een transparante basis waarop beide partijen kunnen terugvallen als het nodig is. Heeft u hierbij hulp nodig? Neem contact op met Jordi van Vugt. Hij helpt u graag.
Jordi van Vugt | 06-15222680 | jvanvugt@simtra.nl
