Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor een rechtvaardige pensioenregeling. U moet zich daarbij ook houden aan de wettelijke kaders rondom gelijke behandeling. Want binnen een pensioenregeling geldt: gelijke gevallen moeten gelijk worden behandeld. Ongelijke gevallen mogen alleen ongelijk worden behandeld als daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Het is van belang om bewust te zijn van de implicaties van de wetgeving op gelijke behandeling bij pensioen. In deze blog zetten we de belangrijkste aandachtspunten op een rij.
Gelijke behandeling: het juridisch kader voor werkgevers
Bij het opzetten en uitvoeren van een pensioenregeling binnen uw onderneming komt meer kijken dan alleen financiële en administratieve keuzes. Als werkgever bent u wettelijk ook verplicht om ervoor te zorgen dat uw pensioenbeleid geen vormen van discriminatie bevat en voor alle medewerkers op eerlijke wijze toegankelijk is. Verschillende wetten waarborgen de gelijke behandeling van medewerkers, ook als het gaat om pensioenregelingen.
1. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is in het leven geroepen om leeftijdsdiscriminatie binnen een onderneming tegen te gaan. Deze wet geldt voor alle fasen van het arbeidsproces (van werving en selectie tot ontslag) en dus ook voor de toekenning van arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. Voor pensioenregelingen betekent dit dat medewerkers in beginsel niet verschillend mogen worden behandeld op basis van hun leeftijd. In de praktijk wordt hierop wel een uitzondering gemaakt, bijvoorbeeld bij leeftijdsafhankelijke premiestaffels. Deze staffels mogen (nog) worden toegepast, zolang er een objectieve rechtvaardiging is.
2. Algemene Wet gelijke behandeling (AWGB)
De Algemene Wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt discriminatie op grond van onder andere geslacht, nationaliteit, etniciteit, seksuele gerichtheid, geloofsovertuiging, handicap of chronische ziekte. De wet geldt voor vrijwel alle onderdelen van het arbeidsrecht, inclusief de arbeidsvoorwaarden en dus ook de pensioenregeling. Een pensioenregeling mag dus niet leiden tot ongerechtvaardigde uitsluiting of benadeling van medewerkers op één van deze gronden. De AWGB verplicht een werkgever om niet alleen directe, maar ook indirecte discriminatie te vermijden. Dat betekent dat ook neutrale regelingen die in de praktijk nadelig uitpakken voor specifieke groepen kritisch bekeken moeten worden.
3. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v)
De Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v) is specifiek gericht op het gelijk behandelen van mannen en vrouwen in het arbeidsproces. Deze wet stelt nadrukkelijk dat er geen onderscheid mag worden gemaakt op grond van geslacht bij het toekennen van arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. In de praktijk blijkt nog steeds dat vrouwen gemiddeld minder pensioen opbouwen dan mannen, onder andere door ouderschapsverlof of tijdelijke uitstroom vanwege zorgtaken. Hoewel dit niet altijd het directe gevolg is van de pensioenregeling zelf, is het belangrijk dat een werkgever nagaat of de regeling voldoende recht doet aan deze realiteit. Er kan bijvoorbeeld worden overwogen om aanvullend beleid in te voeren, zoals pensioenopbouw tijdens onbetaald verlof.
Op zoek naar de juiste verzekeringen?
Bel gerust. Wij helpen u graag.
Risico's op ongelijke behandeling
Veel pensioenregelingen zijn in de basis ontworpen om voor iedereen hetzelfde te zijn. Ze worden opgesteld op basis van uniforme uitgangspunten en zijn bedoeld om een solide oudedagsvoorziening te bieden aan alle medewerkers binnen een onderneming. Toch blijkt in de praktijk dat schijnbare neutraliteit niet automatisch leidt tot gelijke behandeling. Verschillende groepen medewerkers kunnen (vaak onbedoeld) worden benadeeld, juist doordat hun persoonlijke of arbeidsrechtelijke situatie afwijkt van de ‘gemiddelde’ medewerker waarvoor de regeling ooit is ontworpen. Hieronder lichten we drie situaties toe.
1. Leeftijdsafhankelijke premiestaffels: toegestaan, maar niet zonder risico
Binnen pensioenregelingen wordt vaak (nog) gewerkt met leeftijdsafhankelijke premiestaffels. Het principe is simpel: hoe ouder de medewerker, hoe hoger de pensioenpremie. De reden hiervoor is actuarieel: hoe dichter iemand bij de pensioendatum zit, hoe meer premie nodig is om hetzelfde pensioenresultaat te behalen. Hoewel dit systeem logisch lijkt, wringt het met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Deze wet stelt namelijk dat leeftijd geen reden mag zijn voor ongelijke behandeling, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Op dit moment is de toepassing van premiestaffels nog toegestaan, mits er voldoende onderbouwing is en de regeling in overeenstemming is met pensioenwetgeving. Binnen de nieuwe pensioenwetgeving wordt dit systeem (let op: voor nieuwe medewerkers) vervangen door een vlakke premie, juist om de ongelijkheid te verminderen. Werkgevers doen er verstandig aan te onderzoeken of hun premiestelsel nog toekomstbestendig en juridisch houdbaar is.
2. Uitsluiting van bepaalde groepen medewerkers: discriminatie ligt op de loer
Een ander aandachtspunt is de uitsluiting van bepaalde groepen medewerkers van deelname aan de pensioenregeling. Het kan voorkomen dat alleen medewerkers van een bepaalde afdeling deelnemen aan de pensioenregeling. Hoewel dit wettelijk mogelijk is, kan dit leiden tot discriminatie. Bijvoorbeeld wanneer blijkt dat de uitgesloten afdelingen (ongeveer) dezelfde werkzaamheden uitvoeren als een wel deelnemende afdeling. Om dit te voorkomen is het belangrijk om te toetsen of de werkzaamheden daadwerkelijk afwijken.
3. Ongelijke behandeling door overgang naar nieuw pensioenstelsel
De invoering van het nieuwe pensioenstelsel is bedoeld om het systeem eerlijker, transparanter en beter passend bij de moderne arbeidsmarkt te maken. Toch roept deze verandering ook vragen op over mogelijke ongelijke behandeling tussen medewerkers. Oudere medewerkers die overstappen naar een nieuwe werkgever met een pensioenregeling volgens de nieuwe wetgeving, kunnen zich benadeeld voelen. In het oude stelsel (bij eerdere werkgevers) namen hun pensioenbijdragen vaak toe met de leeftijd via een stijgende staffel. In het nieuwe systeem krijgen zij (wanneer ze overstappen naar een andere werkgever) zeer waarschijnlijk te maken met een vast premiepercentage dat – hoewel gelijk voor iedereen – in de praktijk vaak lager uitvalt dan wat ze eerder gewend waren (of lager is dan dat collega's met dezelfde leeftijd ontvangen, doordat zij nog wel een leeftijdsafhankelijke percentage ontvangen omdat zij al langere tijd in dienst zijn). Hoewel dit juridisch gezien geen ongelijke behandeling is, kan het voor de medewerker wel degelijk zo aanvoelen (vooral wanneer zij naar leeftijdsgenoten kijken die al langer in dienst zijn bij de nieuwe werkgever). Werkgevers doen er daarom goed aan om hier bewust mee om te gaan. Heldere communicatie met eventueel aanvullende afspraken kunnen helpen om het gevoel van achterstelling weg te nemen en het vertrouwen in de pensioenregeling en onderneming te behouden.
Praktische stappen: wat kunt u als werkgever doen?
Als werkgever draagt u niet alleen verantwoordelijkheid voor het aanbieden van een passende pensioenregeling, maar ook voor het naleven van wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Pensioen is een arbeidsvoorwaarde, en moet dus voor alle medewerkers op eerlijke en gelijke wijze toegankelijk zijn. Dat betekent dat u regelmatig moet toetsen of uw pensioenregeling nog aansluit bij de actualiteit én bij de diversiteit binnen uw personeelsbestand. Hieronder leest u hoe u dit in de praktijk kunt aanpakken.
1. Laat uw beleid toetsen
Pensioenwetgeving is complex en (voortdurend) in ontwikkeling. Het is daarom verstandig om uw pensioenregeling periodiek te laten toetsen door een gespecialiseerde jurist of pensioenadviseur. Zij kunnen beoordelen of uw pensioenregeling voldoet aan de actuele eisen uit onder andere de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Een juridische of fiscale nuance kan grote gevolgen hebben, voor u én uw medewerkers. Vroegtijdig toetsen voorkomt problemen achteraf.
2. Kijk naar de impact, niet alleen naar de opzet
Een pensioenregeling kan op papier gelijk zijn voor iedereen, maar in de praktijk toch ongelijk uitpakken. Bijvoorbeeld omdat medewerkers een periode van ouderschapsverlof hebben gehad. In al dit geval kan de pensioenopbouw achterblijven, terwijl de regeling formeel gelijk lijkt. Het is dus belangrijk om niet alleen naar de opzet van uw pensioenregeling te kijken, maar ook naar de feitelijke uitwerking. Analyseer bijvoorbeeld verschillen in pensioenopbouw tussen groepen medewerkers (naar leeftijd, geslacht en persoonlijke situatie) en onderzoek of daar sprake is van onbedoelde uitsluiting of benadeling.
3. Leg objectieve rechtvaardigingen goed vast
Soms is ongelijke behandeling binnen een pensioenregeling toegestaan, mits deze objectief gerechtvaardigd is. Denk bijvoorbeeld aan leeftijdsafhankelijke premiestaffels binnen een beschikbare premieregeling. Deze mogen (nog) onder voorwaarden worden toegepast, zolang er een duidelijke onderbouwing is waarom deze opbouw passend is binnen het systeem. Het is cruciaal dat u deze rechtvaardigingen goed documenteert, zodat u kunt aantonen dat eventuele verschillen berusten op legitieme doelen, zoals het beschermen van de financiële belangen van medewerkers of het waarborgen van de uitvoerbaarheid van de regeling.
4. Betrek de ondernemingsraad (OR) actief
De pensioenregeling is een instemmingsplichtig onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Dat betekent dat u wijzigingen niet zomaar kunt doorvoeren zonder instemming van de ondernemingsraad (OR). Maar ook los van formele instemming is het waardevol om de OR actief te betrekken bij de evaluatie van de pensioenregeling. De OR staat dicht bij de medewerkers en kan signalen van (onbewuste) ongelijkheid in de uitvoering of beleving van de pensioenregeling onder de aandacht brengen. Door samen te werken met de OR versterkt u niet alleen de legitimiteit van uw pensioenbeleid, maar ook het draagvlak binnen de onderneming.
Nieuwe pensioenwetgeving: dit is een goed moment.
Met de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) in 2023, is er veel veranderd. Dit biedt een goed moment om het pensioenbeleid binnen uw onderneming te bekijken.
Conclusie
Gelijke behandeling is niet alleen een juridisch vereiste, maar ook een teken van goed werkgeverschap. Een eerlijke pensioenregeling draagt bij aan vertrouwen en betrokkenheid onder de medewerkers. Door bewust om te gaan met verschillen in arbeidsverhoudingen en levenssituaties, bouwt u aan een toekomstbestendig en rechtvaardig pensioenbeleid, voor iedereen binnen uw onderneming.
Vragen?
Een goed doordachte pensioenregeling is niet alleen een belangrijke arbeidsvoorwaarde, maar ook een krachtig instrument om medewerkers te binden en te waarderen. Daarbij is het essentieel dat de pensioenregeling eerlijk, transparant en juridisch correct is ingericht. Wij kunnen u adviseren bij het opzetten, evalueren en aanpassen van de pensioenregeling. Heeft u hierover vragen? Neem dan gerust contact op met Jordi van Vugt. Hij staat u graag te woord.
Jordi van Vugt | 06-15222680 | jvanvugt@simtra.nl
